Jason Frank o zbliżaniu się HR do biznesu / HRNews

O roli HR w najbliższych latach, zmianach pokoleniowych i roli rekruterów w budowaniu wizerunku i realizacji strategii biznesowych firmy rozmawiamy z Jasonem Frankiem, szefem brytyjskiego biura MSLGROUP, współzarządzającym praktyką Employee.

Do 2025 roku pokolenie „Millennials” stanowić będzie ponad 75% wszystkich pracowników. W polskiej branży HR trwa właśnie dyskusja o tym, jak zarządzać organizacją tak, by sprostać wymaganiom nowych generacji. Aranżacja biura? Styl zarządzania? Budowanie relacji? Co jest najistotniejsze?

Z perspektywy nadchodzącego czasu zmian największym wyzwaniem dla kadry zarządzającej będzie wypracowanie konkretnego stylu przywództwa. Pokolenie, które od właśnie wchodzi na rynek pracy i w perspektywie kilku lat kompletnie go zdominuje, ma konkretne oczekiwania i sprostanie wymaganiom najzdolniejszych Millenialsów będzie dla organizacji bardzo dużym wyzwaniem. Mam tutaj na myśli słuchanie pulsu życia organizacji, tego, co motywuje najmłodszych pracowników i co sprawia, że stają się zaangażowani w życie firmy i swoją pracę. Należy pamiętać, że zmiany pokoleniowe są czymś naturalnym, struktura wiekowa pracowników w każdej firmie cały czas się zmienia i trzeba się dobrze do tej zmiany przygotować. Coraz więcej pracowników to przedstawiciele Millenialsów. Ich potrzeby są coraz lepiej rozumiane i to pod wymagania tej grupy osób adresowane są kolejne działania z zakresu zarządzania, komunikacji i motywacji. Tym samym każdego dnia jesteśmy o krok bliżej lepszego przygotowania przyszłych liderów i menadżerów do wykonywania przez nich obowiązków w takim środowisku i otoczeniu, które będzie odpowiadać na ich realne zapotrzebowanie i oczekiwania. Te, w zależności od firmy będą oczywiście inne, dlatego najważniejsze będzie słuchanie, przyglądanie się i ciągłe badanie zmian zachodzących w firmie.

Reputacja to najcenniejszy zasób firmy, na który składa się wiele obszarów funkcjonowania danej organizacji. W dobie storytellingu coraz ważniejsze jest budowanie wizerunku firmy w innych obszarach, niż tych stricte biznesowych. Czy obszar HR jest dziś takim potencjałem, po który warto sięgać i wykorzystywać w tworzeniu firmowych historii?

Przez ostatnie lata wizerunek firm był budowany głównie poprzez produkty i usługi, które oferuje firma, najczęściej poprzez działania z zakresu corporate brandingu. Dopiero od niedawna firmy w procesie budowania reputacji zmieniły optykę i skupiły się na czterech aspektach postrzegania firmy. Po pierwsze: co robimy. Po drugie: co na ten temat mówimy. Po trzecie: co mówią o tym nasi klienci. Po czwarte: jak mówią o tym nasi pracownicy. Okazuje się, że znacznie tego czwartego obszaru bardzo szybko rośnie i ma coraz większe przełożenie nie tylko na wizerunek, ale także na wyniki finansowe firmy. Dlaczego? Bo sama reklama nie daje już zrozumienia biznesu, akceptacji i identyfikacji z tym co robią firmy. Skoro te mówią, że działają etycznie, rozwiązują problemy globalnych i lokalnych społeczności, muszą pokazywać motywy i ludzi, którzy za tymi decyzjami stoją. To są motywacje, determinacje i prawdziwe historie które sprawiają, że dana kampania nabiera zupełnie innego koloru i tempa. Dzisiejszy employer branding to właśnie ta luka pomiędzy produktem, a pracownikiem. Przestrzeń, w której można budować prawdziwe relacje pomiędzy pracownikami, a firmą i tworzyć historie, które będą siłą napędową marki. Dlaczego miałbym kupować od tej firmy i dlaczego miałbym pracować dla tej firmy, tutaj jest coraz większa zbieżność. To dlatego firmy o swoich pracowników zabiegają już na studiach. Edukują ich czym jest dana organizacja, jak funkcjonuje konkretne przedsiębiorstwo, tak, żeby ich postrzeganie i wyobrażenie było jak najbardziej prawdziwe, podszyte chęcią pracy w danej firmie. To pozwala zwiększać „armię” influenserów i zasięg przesyłanego przez nich komunikatu na temat firmy. Dlatego warto integrować komunikację wewnętrzną z zewnętrzną. Działy HR powinny bardziej skupiać się na tworzeniu strategii zaangażowania wspierających biznes, a menedżerowie marketingu powinni korzystać z firmowych pracowników i angażować ich w działania związane z budowaniem marki. To zaangażowanie można wykorzystywać w działaniach promocyjnych budując razem z pracownikami wizerunek firmy.

Technologia przestaje być dziś domeną marketingu i coraz odważniej wkracza do firm jako istotny element kultury organizacyjnej. Pojawiają się nowe rozwiązania, które ci młodsi rozumieją i z których korzystają, a starsi tylko znają. Jak sprawić, by nie powstały dwa obiegi informacji w firmie?

Rośnie znaczenie zasięg mobilnych technologii w komunikacji. Powszechność smartfonów i korzystanie z internetu zmienia sposób, w jaki komunikują się ludzie. Technologia zmienia także warunki pracy i żeby wykonywać powierzone obowiązki wcale nie trzeba siedzieć non – stop w biurze. Zmienia się komunikacja w firmie i z ery tablic korkowych przechodzimy do etapu komunikacji mobilnej. Zanim jednak zaczniemy wdrażać najnowsze rozwiązania w firmie i skupiać się na wyborze technologii, trzeba zrobić dość istotny przystanek i zastanowić się, jaka wiedza i którym pracownikom jest potrzebna, zbadać jak funkcjonuje organizacja, jakie ma nawyki i zwyczaje. Tutaj z pomocą przyjdzie dział marketingu, który zaprojektuje strategię tak, żeby z konkretnymi informacjami trafić do konkretnych grup odbiorców, by nie bombardować wszystkich wszystkim. Podpowiedzą także, jak angażować pracowników, sprawiać, by Ci chcieli nie tylko czytać, a także dzielić się ciekawymi treściami.

Kiedy już zabierzemy się za tworzenie i wdrażanie konkretnych narzędzi, takich jak mobilny intranet czy beacony, trzeba zaprojektować je tak, żeby jak najwięcej pracowników miało realną szansę je rozumieć i zaangażować się w nią. Warto sprawdzić, z czego pracownicy korzystają w życiu prywatnym, jakie maja nawyki i odtworzyć takie środowisko w miejscu pracy. Oprócz samej kampanii w firmie warto sięgać po takie rozwiązania jak reverse marketing, w ramach którego młodsze pokolenia uczą korzystać np.: z najnowszych narzędzi i kanałów social mediowych swoich kolegów z dłuższym stażem zawodowym. To świetny moment na budowanie więzi międzypokoleniowych, wymianę wiedzy i kolejnych, jakże cennych firmowych historii.

Coraz częściej mówi się o tym, że polityka HR może i powinna mieć większe przełożenie na realizację celów biznesowych firmy. Jak to podejście sprawdza się na zachodzie Europy?

Menadżerowie Działów HR zarówno we wschodniej, jak i zachodniej Europie, muszą mieć świadomość, jak ważną rolę ich praca odgrywa w realizacji strategii biznesowych. Okazuje się, że firmy z dużą liczbą „trwale zaangażowanych” pracowników są w stanie wygenerować większy zysk operacyjny, niż te, w których zaangażowanie było na tradycyjnym poziomie.

Oczywiście z jednej strony ich praca była efektywniejsza, z drugiej niska rotacja pracowników przełożyła się na konkretne oszczędności. Firmy nie ponoszą strat w związku z pojawiającymi się wakatami, ograniczają także wysokie koszty rekrutacji i wdrożeń nowych pracowników. Tym samym rekrutacja pracowników, tak, by nowozatrudnione osoby były dopasowane do realizacji strategii biznesowej firmy, wyławianie talentów, praca nad poprawianiem efektywności najlepszych z nich, wreszcie zarządzaniem kosztami rekrutacji, które są istotną częścią firmowych budżetów, to bardzo ważny, oprócz szkoleń i motywacji nowy obszar działań osób odpowiedzialnych za polityki kadrowe w firmach to wyzwania i zadania, które stoją przed branżą HR.

Przed nami nowy rynek pracy, na którym nowe pokolenie pracowników z nowymi oczekiwaniami napędza dość istotne zmiany. To istotny w historii HR moment, w którym umiejętne angażowanie pracowników w życie firmy przełoży się zarówno na poprawę wyników finansowych firmy, a także na budowanie spójnego wizerunku marki.

Artykuł został opublikowany w serwisie HRNews 27 listopada 2015 r. PRZECZYTAJ WYWIAD

JASON FRANK

Współzarządza praktyką Employee Communications i Engagement MSLGROUP i jest CEO MSLGROUP w Wielkiej Brytanii.

Ma 15 lat doświadczenia w obszarze HR. Używając kombinacji komunikacji, marketingu i technologii pomaga pracodawcom inspirować i angażować pracowników w życie firmy.

Ukończył studia licencjackie z filozofii, polityki i ekonomii na Uniwersytecie Oksfordzkim. Jest certyfikowanym (Chartered Instute of Marketing) specjalistą od marketingu.

Doświadczenie zarówno jego, jak i kierowanego przez niego zespołu rozciąga się na cały cykl życia pracownika w firmie, począwszy od budowania wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, do procesów związanych z przygotowywaniem pracowników do rozwoju w innych organizacjach. Jason ma doświadczenie w zakresie znajdowania nowych metod i sposobów komunikacji i angażowania pracowników w proces budowania rynkowej wartości firmy. Pracuje dla wielu klientów zarówno z regionu EMEA, jak i obydwu Ameryk oraz Azji, a Centra Doskonałości znajdują się w Londynie i Nowym Jorku.

Zarządzany przez Jasona Franka zespół ma na swoim koncie wiele przeprowadzonych kampanii EVP, czy kampanii w zakresie tworzenia nowych strategii komunikacji, Enterprise Social Network, a także realizacji bieżących działań HR w zakresie komunikacji i komunikacji wewnętrznej.

Klienci, dla których pracował lub nadal pracuje Jason to m.in. KPMG, EY, Freshfields Bruckhaus Deringer, GSK, Unilever, HSBC, The Coca-Cola Company, Herbert Smith Freehills i Sainsbury’s.