Wielkie umysły wcale nie myślą podobnie, bo każdy umysł jest inny. Dlatego każdemu trzeba dać równe szanse, by osiągnęli pełen potencjał – to przekonanie leży u podstaw strategii biznesowej koncernu Procter & Gamble. Z okazji Światowego Dnia Świadomości Autyzmu, który przypada 2 kwietnia, firma po raz kolejny pokazuje, że różnorodność i inkluzywność to nie pusty korporacyjny slogan, tylko strategia działania, która jest motorem innowacji i rozwoju – zarówno dla organizacji, jak i dla pracowników i społeczności.

Jak podają statystyki[1], nawet jedna piąta społeczeństwa posiada cechy neuroróżnorodności. Są to nie tylko osoby w spektrum autyzmu, ale również z ADHD, syndromem Tourette’a, dysleksją lub dyskalkulią. Pomimo posiadania wysokich kompetencji zawodowych i cenionych przez pracodawców umiejętności wiele osób neuroróżnorodnych wciąż spotyka się z trudnościami w znalezieniu odpowiedniego dla siebie miejsca pracy. Procter & Gamble, do którego należą takie marki jak Ariel, Pampers, Oral-B czy Gillette, podejmuje działania, by zmienić ten stan rzeczy. Dostrzegając potencjał i unikalne zdolności osób neuroróżnorodnych, firma stara się zapewnić tej grupie pracowników równe szanse na rozwój.

Predyspozycje zamiast ograniczeń

Każdy neuroróżnorodny pracownik wykazuje inne talenty i specyficzne zdolności. Osoby w spektrum autyzmu wyróżniają się wysokimi umiejętnościami analitycznymi i skupieniem na detalach, z kolei pracownicy z ADHD prezentują często nieszablonowe podejście do rozwiązywania problemów i charakteryzuje ich ponadprzeciętna kreatywność. Dysleksja natomiast w wielu przypadkach wiąże się z wysoko rozwiniętą wyobraźnią przestrzenną i umiejętnością zapamiętywania. P&G ma świadomość, że są to wyjątkowe predyspozycje, które warto doceniać i wspierać pracowników w ich rozwijaniu. Przynosi to wymierne korzyści nie tylko dla firmy, ale również dla samych pracowników: w miejscu pracy mogą być sobą, a jednocześnie osiągać sukcesy i czerpać z nich satysfakcję.

Od zatrudnienia do wieloletniego stażu pracy

Zatrudnianie osób neuroróżnorodnych to w Procter & Gamble przemyślany, holistyczny proces. Począwszy od specjalnie dostosowanych programów rekrutacji, poprzez dostosowanie środowiska pracy, szkolenia dla menedżerów, aż do wdrożenia w obowiązki. Firma dba o to, by pracownicy neuroróżnorodni mieli zapewnione warunki, które najlepiej odpowiadają ich potrzebom, korzystając ze wsparcia wyspecjalizowanych partnerów zewnętrznych, takich jak Fundacja AsperIT.

- Do Procter & Gamble trafiłam poprzez specjalny program rekrutacyjny na stanowisko stażysty skierowane do osób neuroróżnorodnych. Pozytywnie zaskoczyła mnie jego formuła, w ramach której zaproszono mnie na warsztaty z praktycznymi zadaniami, dzięki którym mogłam zaprezentować swoje umiejętności współpracy oraz rozwiązywania problemów z obszaru IT. Podczas rocznego stażu nie tylko rozwijałam się zawodowo, ale i zbudowałam silne relacje z zespołem, które przeszły również na obszar prywatny i trwają do dzisiaj. Następnie dostałam ofertę pracy jako modeler danych. Odbyłam ze swoją menadżerką rozmowę o tym, jakie warunki i narzędzia pomogą mi w wykonywaniu zadań. P&G to pierwsza firma, w której tak otwarcie mnie o to zapytano. Nie muszę się maskować i udawać, że nie jestem w spektrum  autyzmu. – mówi Marta Ćmil, zatrudniona w Procter & Gamble od 2 lat.

Zrozumieć i wspierać różnorodność

W ramach tworzenia inkluzywnego środowiska pracy Procter & Gamble dba również o edukację całej swojej kadry. Dzięki organizowanym przez firmę warsztatom i programom treningowym o tematyce neuroróżnorodności pracownicy lepiej rozumieją wyzwania i trudności, z którymi mierzą się osoby neuroróżnorodne, a menedżerowie uczą się, jak efektywnie zarządzać zespołami, w których takie osoby pracują. Szkolenia obejmują m.in. takie kwestie jak budowanie bezpiecznej przestrzeni do rozmów z osobami neuroróżnorodnymi oraz tworzenie kultury, w której pracownicy czują się bezpiecznie, by zakomunikować, że znajdują się w spektrum neuroróżnorodności.

- Mam w zespole pracownika w spektrum autyzmu. Szkolenia pozwolają mi lepiej zrozumieć, jakich narzędzi mogę użyć, żeby pracownik mógł w pełni wykorzystać swój potencjiał i być w pracy sobą, czyli nie ukrywać tych cech. Wprowadziliśmy np. tygodniowe listy zadań do wykonania i zmniejszyliśmy liczbę spotkań i wideorozmów, zapewniliśmy słuchawki redukujące hałas – wszystko po to, aby pomóc temu pracownikowi w koncentracji na zadaniach i w lepszej organizacji pracy. Dbamy o otwartą i jasną komunikację oraz wzajemny feedback, dzięki czemu wszystkim się pracuje sprawniej i lepiej – mówi Maria Buczkowska, menedżer 5-osobowego zespołu.

Podejście, które odpowiada na potrzeby społeczeństwa

Procter & Gamble podkreśla, że inkluzywne i otwarte podejście do budowania organizacji to korzyść dla wszystkich.

- W naszej organizacji osoby neuroróżnorodne zyskują środowisko pracy, w którym mogą komfortowo i efektywnie się rozwijać. Jednocześnie jako firma korzystamy z ich wyjątkowych talentów i zdolności. Największa wartość to jednak przekaz, który promujemy w społeczeństwie – że różnorodność to siła i motor zmian. Powinniśmy z niej czerpać, a nie się jej obawiać – podsumowuje Renata Bogdańska, HR Lider ds. Różnorodności w Procter & Gamble w Europie Centralnej.

[1] N. Doyle, Neurodiversity at work: a biopsychosocial model and the impact on working adults, British Medical Bulletin, Volume 135, Issue 1, September 2020, Pages 108–125, https://doi.org/10.1093/bmb/ldaa021